สร้างทีมที่พร้อมเติบโตไปด้วยกัน
สำหรับบริษัทสายบริการแบบเรา “ทีมงาน” คือผู้ที่ส่งมอบประสบการณ์ตรงให้กับลูกค้า การหาคนไอทีในตลาดกรุงเทพฯ นั้นมีการแข่งขันที่สูงมาก แต่การรับคนเข้ามาได้ก็เป็นเพียงแค่ครึ่งเดียวของความสำเร็จ เพราะอีกครึ่งหนึ่งคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นเหตุผลให้พวกเขาอยากอยู่ต่อ อยากเรียนรู้ และกล้ารับผิดชอบต่อตัวผลิตภัณฑ์ที่จะต้องดูแลกันไปอีกหลายปี
วัฒนธรรมองค์กรที่เราตั้งใจสร้างขึ้นมาจะมีความเป็นครอบครัวและชุมชน ขวัญกับเบอนัวต์เป็นผู้บริหารหลักเพียงสองคนของบริษัท โครงสร้างการทำงานของคนอื่นๆ จะค่อนข้างเป็นแนวราบ (Flat Organization) สมาชิกทุกคนสามารถเดินเข้าไปพูดคุยกับผู้ก่อตั้งและหัวหน้าโปรเจกต์ได้โดยตรง แต่ละคนมีบทบาทและหน้าที่รับผิดชอบที่ชัดเจนโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการลำดับขั้น (Hierarchy) หลายระดับให้ยุ่งยาก
การที่เรามีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำมาก และมีสมาชิกหลายคนที่อยู่ร่วมหัวจมท้ายกับบริษัทมานานกว่าสิบปี เป็นเครื่องพิสูจน์ได้ดีว่าวิธีการนี้เหมาะสมกับธรรมชาติของทีมเรา นี่จึงเป็นเหตุผลหลักที่เราไม่ได้ตั้งเป้าที่จะเพิ่มจำนวนพนักงานให้เยอะที่สุด แต่เราต้องการรักษาความใกล้ชิดและความเข้าถึงง่ายระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเอาไว้
จากนักศึกษาฝึกงานสู่พนักงานประจำระยะยาว
ช่องทางหนึ่งที่ช่วยให้เราได้บุคลากรคุณภาพมาร่วมทีมเสมอคือ “โครงการนักศึกษาฝึกงาน” สายสัมพันธ์อันดีระหว่างขวัญกับมหาวิทยาลัยแม่ฟ้าหลวงที่เชียงราย ทำให้เรามีโอกาสต้อนรับน้องๆ นักศึกษาฝึกงานมาแล้วหลายรุ่น และหลายคนก็เลือกที่จะกลับมาเป็นพนักงานประจำและเติบโตไปพร้อมกับบริษัทของเรา
เราจะให้นักศึกษาฝึกงานเริ่มต้นจากงานที่เหมาะสมกับพื้นฐานของพวกเขา เช่น HTML/CSS แล้วค่อยๆ ขยับสเต็ปไปสู่งานที่ซับซ้อนขึ้นอย่าง PHP, JavaScript, งาน Backend หรือการจัดการ Infrastructure โดยจะมีพี่ๆ ในทีมคอยเป็นเมนเทอร์ดูแลอย่างใกล้ชิด วิธีนี้จะช่วยสร้างความมั่นใจให้กับน้องๆ ก่อนที่จะต้องลงสนามรับผิดชอบงานยากๆ ด้วยตัวเอง อดีตนักศึกษาฝึกงานหลายคนได้เติบโตกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับซีเนียร์ เป็น Project Manager หรือเป็นแกนหลักสำคัญของบริษัทมาจนถึงปัจจุบัน
นอกจากนี้ เรายังเคยให้โอกาสชาวต่างชาติหลายคนที่เรียนรู้การเขียนเว็บด้วยตัวเองและไม่ได้จบมาตรงสาย พวกเขาได้มาสั่งสมประสบการณ์กับเราอยู่หลายปี ก่อนจะต่อยอดไปสู่หน้าที่การงานที่ดีในบริษัทระดับนานาชาติ ซึ่งสำหรับเราแล้ว นั่นก็เป็นผลลัพธ์ที่น่ายินดีเช่นกัน
บทเรียนราคาแพงจากการลาออกพร้อมกัน 5 คน
มีอยู่ครั้งหนึ่งที่สมาชิกทีม 5 คนเดินเข้ามาขอลาออกพร้อมกัน เนื่องจากได้รับข้อเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าจากอดีตเพื่อนร่วมงาน เราเข้าใจการตัดสินใจนั้นและยินดีกับโอกาสใหม่ของพวกเขา เหตุการณ์ในวันนั้นช่วยเตือนสติเราว่า ต่อให้บรรยากาศการทำงานในออฟฟิศจะดีแค่ไหน แต่มันก็ไม่สามารถนำมาทดแทนค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ในตลาด และเราก็ไม่ควรคาดหวังให้ใครทนอยู่กับบริษัทเพียงเพราะคำว่าผูกพัน
หลังจากเหตุการณ์นั้น เราได้ปรับปรุงกระบวนการประเมินและทบทวนเงินเดือนใหม่ ทำให้พนักงานเห็นภาพเส้นทางอาชีพ (Career Path) ของตัวเองชัดเจนขึ้น และเน้นการพูดคุยเรื่องผลงานกับความคาดหวังให้รวดเร็วยิ่งขึ้น สำหรับเรา การรักษาคนเก่งไว้ไม่ได้แปลว่าเราต้องพยายามรั้งทุกคนไว้ให้ได้ตลอดไป แต่มันหมายถึงการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม เปิดโอกาสให้พวกเขาได้เติบโต และรู้จักปล่อยวางเมื่อมีโอกาสที่ดีกว่าเข้ามาหาพวกเขา
ลงตัวที่การทำงานแบบไฮบริด
เราย้ายเข้าออฟฟิศปัจจุบันได้ไม่นาน วิกฤตโควิดก็เกิดขึ้น เราจึงมีออฟฟิศใหม่เอี่ยมที่ไม่มีใครเข้าไปใช้งานอยู่พักใหญ่ แน่นอนว่าการทำงานจากบ้านแบบ 100% นั้นทำได้ แต่มันทำให้กระบวนการ Onboarding พนักงานใหม่หรือการทำ Mentoring กลายเป็นเรื่องยากลำบาก
หลังสถานการณ์กลับสู่สภาวะปกติ เราเลือกที่จะเก็บสิทธิการทำงานจากบ้านไว้ 2 วันต่อสัปดาห์ เพื่อให้ทุกคนได้ประหยัดเวลาเดินทางและมีพื้นที่ส่วนตัวสำหรับเนื้องานที่ต้องใช้สมาธิสูง ส่วนวันที่เข้ามาเจอกันที่ออฟฟิศก็จะเน้นไปที่การดูแลพนักงานใหม่ การแลกเปลี่ยนความรู้ และการพูดคุยโปรเจกต์ที่ต้องอาศัยความคิดเห็นจากหลายๆ ฝ่าย
การสร้างทีมให้อยู่กันไปยาวๆ จึงต้องอาศัยองค์ประกอบทั้งเรื่องค่าตอบแทน โอกาส ความยืดหยุ่น และความสัมพันธ์ที่ดีในชีวิตประจำวัน ในตอนต่อไป เราจะพาไปย้อนดูว่า วัฒนธรรมองค์กรของเราก่อร่างสร้างตัวขึ้นมาผ่านสถานที่ทำงานแต่ละแห่งที่เราเคยอยู่ได้อย่างไร
